Le Plan de Formation

Le Plan de Formation

La définition légale (travail.gouv.fr) du plan de formation indique que :

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Pour le législateur il existe principalement deux typologies globales de dispositifs de formation. (a) les dispositifs qui sont à l'initiative du salarié, avec accord de l'employeur. Parmi ces dispositifs il y a le DIF, le CIF et le futur CPF. Et (b) les autres dispositifs, qui relèvent de l'initiative de l'employeur. Le plan de formation en est l'exemple parfait. Il va donc mobiliser, regrouper toutes les actions de formation que l'employeur juge nécessaire pour appuyer sa stratégie. Le plan de formation est l’outil par excellence de la mise en oeuvre de la stratégie de l’entreprise. Il est essentiel de déployer les outils et les méthodes conformes aux souhaits d’orientations des politiques formation annoncées afin d'établir une réelle stratégie formation.  Les plans prévisionnels et réalisés sont la formalisation de la stratégie. Ils donnent une indication sur la maîtrise et l’atteinte des résultats de performance escomptée. L’employeur a l’obligation :

  •      D’adapter ses salariés à leur poste de travail,
  •      De maintenir leur employabilité,
  •      De développer leurs compétences.

Ce qui est précieux en soi, ce n'est pas le plan de formation, mais le processus et la stratégie que l'entreprise met en oeuvre dans la construction de ce plan.

La stratégie formation est l’ensemble des actions mise en oeuvre en cohérence avec la stratégie globale d’entreprise. La stratégie d’entreprise se déploie par la mise en oeuvre de la stratégie de formation. La stratégie formation, définit à la fois les objectifs et les besoins auxquels la mise en oeuvre du plan doit répondre ainsi que les critères définis pour évaluer l'efficacité des formations prévues.

boussole

Le recensement des besoins est une étape très importante dans la formalisation des besoins de formation des salariés. En additions aux priorités stratégiques définies par l'entreprise, d'autres éléments d'entrée peuvent être formalisées pour appuyer les orientation du plan de formation. Les formations peuvent être préconisées dans le cadre des accords gpec, mobilités, actions décidées pour appuyer l'accompagnement prévu dans le cadre des contrats de génération, actions de formation remontées lors des entretiens professionnels.

Une fois les besoins formalisés, les modalités d'arbitrage des besoins dépendent souvent de la culture d'entreprise, généralement plusieurs niveaux hiérarchique peuvent être mobilisés : Managers, DRH, et ou Codir.

Les textes préconisent la mise en place de plans triennaux. La Réforme 2014 reprend également ce principe. Mais dans les faits, de nombreuses d’entreprises rencontrent déjà des difficultés à construire un plan annuel ! L’exercice sur 3 ans est d’autant plus difficile pour elles, que la conjoncture économique restreint leur perspective et freine leurs projections. Le contexte économique, la crise, la réduction des budgets sont des facteurs imprévisibles qui changent la stratégie des entreprises à court et moyen termes.

Le principal avantage de ce système est d'utiliser le plan de formation comme un levier visant à appuyer la stratégie de développement d’entreprise. La prévision sur plusieurs années permet d’anticiper les perspectives de croissance d’un service ou d’une nouvelle activité. Cette pratique permet de répartir l’effort de financement sur une plus longue période et permet une plus grande anticipation.

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