Dans la plasturgie, les transformations technologiques, l’automatisation des procédés, le développement des matériaux recyclés, les exigences environnementales et l’évolution des métiers rendent l’anticipation des compétences indispensable.

L’entretien de parcours professionnel ne doit donc plus être considéré comme une simple formalité réglementaire. Il devient un véritable outil de gestion des compétences, de sécurisation des parcours et de préparation des évolutions professionnelles.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’ancien entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel.
Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, le salarié doit désormais :
• être informé, lors de son embauche, qu’il bénéficiera d’un premier entretien au cours de sa première année dans l’entreprise ;
• bénéficier ensuite d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans ;
• bénéficier, tous les huit ans, d’un état des lieux récapitulatif de son parcours.

Cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est organisé par l’employeur et conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation : l’un examine le parcours, les compétences et l’avenir professionnel du salarié ; l’autre porte sur son activité, ses objectifs et ses résultats.

L’entretien de parcours professionnel doit notamment permettre d’examiner :
• les compétences et les qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ;
• leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• les évolutions des métiers et les perspectives d’emploi ;
• les besoins de formation liés au poste, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel ;
• les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion ;
• les possibilités de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience ;
• le compte personnel de formation et ses éventuels abondements ;
• le recours au conseil en évolution professionnelle.

Un document écrit doit être établi à l’issue de l’entretien et une copie remise au salarié.
L’état des lieux récapitulatif tous les huit ans
Tous les huit ans, l’entretien doit comporter un bilan complet du parcours professionnel du salarié.

L’employeur doit vérifier que celui-ci a bénéficié des entretiens obligatoires et apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification, par la formation ou par la VAE ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire peut entraîner un abondement correctif du CPF, conformément aux articles L.6315-1 et L.6323-13 du Code du travail.
Les entretiens organisés après certaines absences

Un entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité après :
• un congé de maternité ou d’adoption ;
• un congé supplémentaire de naissance, lorsqu’il est applicable ;
• un congé parental d’éducation ;
• un congé de proche aidant ;
• un congé sabbatique ;
• une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• une période d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;
• un arrêt de longue maladie au sens de l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
• l’exercice d’un mandat syndical.

Cette obligation s’applique lorsque le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise.
À l’initiative du salarié, l’entretien peut également être organisé avant la reprise du poste afin de préparer son retour, d’identifier d’éventuels besoins de formation ou d’envisager une adaptation du parcours professionnel.
Il ne s’agit pas d’un entretien médical : les questions relatives à l’état de santé du salarié demeurent du ressort du médecin du travail.
L’entretien de mi-carrière
L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue par l’article L.4624-2-2 du Code du travail.

L’employeur n’a pas accès aux données médicales du salarié. En revanche, l’entretien permet d’échanger sur les éventuelles préconisations du médecin du travail et d’aborder :
• l’adaptation des missions ou du poste ;
• la prévention de l’usure professionnelle ;
• les besoins de formation ;
• la transmission des savoir-faire ;
• les perspectives de mobilité ;
• un éventuel projet de reconversion.
Dans la plasturgie, cette étape présente une importance particulière pour les salariés exposés à des contraintes physiques, aux rythmes postés, au travail de nuit ou à l’évolution rapide des équipements industriels.

Lors du premier entretien organisé au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, l’employeur doit également examiner :
• les conditions de maintien dans l’emploi ;
• les possibilités d’aménagement du poste ou du temps de travail ;
• le passage éventuel à temps partiel ;
• la retraite progressive ;
• la transmission des compétences et des savoir-faire ;
• la préparation de la dernière partie de carrière.
Cet entretien constitue ainsi un outil essentiel de prévention de la désinsertion professionnelle et de valorisation de l’expérience des salariés les plus expérimentés.
Les spécificités de la branche plasturgie

La plasturgie relève de la Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 – IDCC 292.

L’accord de branche du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle prévoit notamment que l’entretien :

• soit distinct de l’entretien annuel ;
• fasse apparaître les attentes réciproques du salarié et de l’employeur ;
• permette au salarié d’exprimer ses souhaits, ses accords ou ses désaccords ;
• contribue à l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences ;
• donne lieu à un document écrit signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié ;
• soit conduit en français.
• L’accord recommande également de former les managers à la conduite de ces entretiens et d’informer préalablement les salariés sur leur contenu et leur préparation. Accord de branche de la plasturgie du 25 mars 2015

La branche plasturgie conserve actuellement des dispositions conventionnelles fondées sur l’ancien rythme des entretiens professionnels : entretien tous les deux ans et bilan tous les six ans.
Cependant, les accords de branche ou d’entreprise portant sur la périodicité des anciens entretiens devront être mis en conformité avec le nouveau cadre légal. L’article L.6315-1, dans sa nouvelle rédaction, s’appliquera à ces accords à compter du 1er octobre 2026.

Les entreprises de la plasturgie doivent donc vérifier simultanément :

• les échéances résultant de l’accord de branche encore applicable pendant la période transitoire ;
• les nouvelles obligations légales ;
• les éventuels accords d’entreprise prévoyant une périodicité particulière ;
• la bascule vers le rythme de quatre ans et l’état des lieux à huit ans.

Dans la plasturgie, l’entretien de parcours professionnel peut alimenter directement la GEPP. Il permet notamment de repérer :
• les compétences devenant rares ou stratégiques ;
• les métiers exposés à l’automatisation ;
• les besoins liés à l’écoconception et à l’économie circulaire ;
• les possibilités de mobilité et de reconversion ;
• les besoins de formation ou de certification ;
• les savoir-faire qui doivent être transmis avant les départs en retraite.

Bien préparé et correctement suivi, cet entretien relie le parcours individuel du salarié aux transformations industrielles de l’entreprise. Il devient alors ce qu’il aurait toujours dû être : non pas une case à cocher, mais un véritable outil d’anticipation RH.

• Code du travail, article L.6315-1 ;
• loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ;
• loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 ;
• Code du travail, articles L.6111-6, L.6321-2, L.6323-13 et L.4624-2-2 ;
• Code de la sécurité sociale, article L.324-1 ;
• Convention collective nationale de la plasturgie, IDCC 292 ;
• accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.