Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’ancien « entretien professionnel » a changé de nom, mais surtout de dimension. Désormais intitulé entretien de parcours professionnel, il ne doit plus être envisagé comme une simple formalité RH : il devient un outil d’anticipation des compétences, des transformations des métiers et de l’usure professionnelle.

Dans la métallurgie, cette évolution prend une importance particulière. Automatisation, robotisation, intelligence artificielle, transition énergétique, nouveaux procédés industriels, difficultés de recrutement : les emplois évoluent parfois plus rapidement que les référentiels qui les décrivent.

L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit désormais :
• une information du salarié lors de son embauche ;
• un premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche ;
• puis un entretien tous les quatre ans ;
• un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.

L’entretien doit notamment porter sur :
• les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi ;
• leur évolution prévisible au regard des transformations de l’entreprise ;
• le parcours du salarié et l’évolution des métiers ;
• les perspectives d’emploi ;
• les besoins de formation ;
• les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion ;
• le bilan de compétences, la VAE et le projet de transition professionnelle ;
• le CPF, ses éventuels abondements par l’employeur et le conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien est organisé par l’employeur, réalisé pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Il ne doit pas porter sur l’évaluation de son travail. L’entretien annuel apprécie les résultats, les objectifs ou la performance ; l’entretien de parcours regarde vers l’avenir. Les deux peuvent matériellement être organisés lors d’une même rencontre, mais leurs objets et leurs documents doivent rester clairement distincts.

L’accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie, modifié notamment par l’avenant du 28 septembre 2023, prévoit encore un entretien professionnel tous les deux ans.
Il autorise toutefois, jusqu’au 31 décembre 2027, un aménagement permettant d’organiser au moins deux entretiens sur six ans, avec un troisième entretien lorsque le salarié en fait la demande écrite.

Mais cette règle conventionnelle doit être rapprochée de la loi du 24 octobre 2025 : les accords antérieurs portant sur la périodicité devront être mis en conformité avec le nouveau dispositif. À défaut de révision, les règles légales issues de la réforme leur seront applicables à compter du 1er octobre 2026.

Les entreprises de la métallurgie doivent donc sécuriser leur calendrier :
• jusqu’au 30 septembre 2026, en vérifiant les dispositions conventionnelles ou d’entreprise encore applicables ;
• à compter du 1er octobre 2026, en appliquant le nouveau cadre légal, sauf accord révisé conforme à la loi.
Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, mais l’intervalle entre deux entretiens ne peut désormais pas dépasser quatre ans.

Un entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité après :
• un congé de maternité ;
• un congé d’adoption ;
• le cas échéant, un congé supplémentaire de naissance ;
• un congé parental d’éducation ;
• un congé de proche aidant ;
• un congé sabbatique ;
• une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• une période d’activité à temps partiel prise dans le cadre d’un congé parental ;
• un arrêt de longue maladie au sens de l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
• un mandat syndical.

Depuis la réforme, cette proposition systématique est requise lorsque le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise.

À l’initiative du salarié, l’entretien peut se tenir avant son retour effectif. Cette possibilité est particulièrement intéressante pour préparer une reprise, anticiper une formation, examiner une mobilité ou organiser une adaptation du poste.

Attention : toute absence pour maladie ne déclenche pas automatiquement cet entretien. Le texte vise l’arrêt de longue maladie répondant aux conditions de l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale. Une entreprise peut néanmoins adopter une pratique plus favorable et proposer un entretien après une absence importante, même lorsque celle-ci ne relève pas juridiquement de ce dispositif.

Cet entretien de reprise ne doit pas être confondu avec la visite médicale de reprise ou de préreprise. Le premier traite du parcours, des compétences et des perspectives professionnelles ; les secondes relèvent du suivi de santé au travail.

Un entretien de parcours professionnel doit également être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.

Il permet d’aborder :
• l’adaptation des missions ;
• l’aménagement du poste ;
• la prévention de l’usure professionnelle ;
• les besoins en formation ;
• une éventuelle mobilité ;
• un projet de reconversion.

L’employeur ne peut jamais avoir accès aux données de santé du salarié. Seules les propositions ou préconisations formulées par le médecin du travail peuvent être évoquées.
Dans la métallurgie, où certains postes exposent à des contraintes physiques, au bruit, aux vibrations, aux horaires atypiques ou à des gestes répétitifs, ce rendez-vous constitue un point de jonction particulièrement utile entre prévention, maintien dans l’emploi et gestion des compétences.

Lors du premier entretien organisé au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, l’entreprise doit également examiner :
• les conditions de maintien dans l’emploi ;
• les aménagements possibles de fin de carrière ;
• le passage éventuel à temps partiel ;
• la retraite progressive ;
• les besoins de transmission des savoirs et des compétences.

Pour les entreprises industrielles, ce rendez-vous peut devenir un véritable outil de préparation de la relève : tutorat, mentorat, transmission des gestes professionnels, formalisation des savoir-faire rares ou préparation d’une mobilité vers un poste moins exposé.

Tous les huit ans, l’entretien comprend un bilan du parcours professionnel. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après le premier entretien organisé durant la première année.

L’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécier s’il a :
• suivi au moins une formation ;
• acquis des éléments de certification, par la formation ou la VAE ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire entraîne un abondement correctif du CPF dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dans cette branche, l’entretien doit également être articulé avec la classification conventionnelle.

La fiche descriptive de l’emploi, qui mentionne notamment les activités significatives, les responsabilités exercées et les relations de travail, doit être réexaminée à l’occasion de l’entretien. Lorsqu’elle est actualisée, sa nouvelle version est adressée au salarié.
Cette obligation est essentielle : l’entretien ne doit pas seulement constater que le salarié a développé de nouvelles compétences. Il doit aussi permettre de vérifier si ses activités réelles correspondent toujours à la description et au classement de son emploi.

La convention collective prévoit par ailleurs des entretiens spécifiques pour les représentants du personnel et les titulaires d’un mandat syndical :
• un entretien de début de mandat, organisé au plus tard dans les quatre mois suivant l’élection ou la désignation ;
• un point, pendant le mandat, sur les activités exercées, les compétences acquises et les éventuelles difficultés rencontrées ;
• un entretien à l’issue du mandat, si possible avant son terme et au plus tard dans les quatre mois suivants, afin d’examiner la valorisation des compétences acquises, l’évolution salariale, la formation, le bilan de compétences ou la VAE.

Ces entretiens liés au mandat ne se confondent ni avec l’entretien annuel d’évaluation ni avec l’entretien de parcours professionnel, même si certaines articulations peuvent être organisées.

Dans la métallurgie, l’enjeu n’est donc plus seulement de « tenir les entretiens dans les délais ».
Il s’agit de relier :
• les activités réellement exercées ;
• la fiche descriptive et la classification de l’emploi ;
• les compétences détenues et celles qui deviennent nécessaires ;
• les transformations industrielles ;
• les risques d’usure professionnelle ;
• les souhaits du salarié ;
• les besoins de formation, de mobilité, de reconversion et de transmission.

Bien préparé, l’entretien de parcours professionnel n’est pas un formulaire de plus. Il devient un capteur de terrain au service de la GEPP : il permet d’identifier les compétences qui se fragilisent, celles qui émergent et celles qu’il serait dangereux de laisser disparaître.
Car une entreprise peut remplacer une machine. Remplacer en urgence vingt années de savoir-faire est une opération nettement plus délicate.

• Article L. 6315-1 du Code du travail – entretien de parcours professionnel
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• Articles L. 6111-6, L. 6321-2 et L. 6323-13 du Code du travail : CEP, formation et abondement correctif du CPF.
• Article L. 4624-2-2 du Code du travail : visite médicale de mi-carrière.
• Article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale : arrêt de longue maladie.
• Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 – IDCC 3248
• Accord national du 8 novembre 2019 – emploi, apprentissage et formation professionnelle
• Articles 51.1 à 51.3 de la convention collective nationale de la métallurgie : entretiens liés aux mandats représentatifs.
• Article 63.1 de la convention collective : description et réexamen de la fiche d’emploi.

Texte établi au regard des dispositions disponibles au 16 juillet 2026. L’existence d’un accord d’entreprise doit toujours être vérifiée, notamment pendant la période transitoire précédant le 1er octobre 2026.